老板:这才是好的薪酬绩效方案,让员工主动自发拼命干!

广东正博企业管理有限公司 2018-06-27 16:12:31

当下,越来越多的企业都在企业中实施绩效考核,但是很多企业在设计的时候却本末倒置了,我经常问企业老板,请问你做绩效考核,你的出发点是为了绩效还是为了考核?

答案都是:绩效!

但是,目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计,如下图示

点评:

1、没有绩效思维,只有考核思维:

这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准,这就是针对员工来做考核,员工一定会抵触的,因为没员工喜欢被考核。

案例中的标准就算员工全部做得很好,企业的绩效未必能提升,因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。

2、以扣为主,员工感受不好

案例中,所有的标准都是做成扣分项,这是不符合人性的设计,企业要以人为本,首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本?以人为本就是机制上要符合人性,要以激励员工为主,而不是打压、扣罚员工为主,可以给员工压力,但不能光给压力不给动力,建议这个案例的标准直接做为积分,积分的激励就是重在过程和行为规范,这些标准不适合作为考核项目。

3、主观性太强,不能量化

案例中的标准不好检视,不好量化,结果就是让评分人主观评价,最后就是流于形式,这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作,这也是人效浪费的一个重要体现。

1、可持续增长的收入

2、相对和谐的工作氛围。

所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场,让员工的收入有持续增长的空间,快乐地工作,同时为企业创造更高的结果!只要当员工的收入和企业利润挂钩时,企业才能越做越好!

今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案:KSF、PPV、积分式,将给大家一一讲解,请认真往下看。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤:

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

举个案例,某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  1. 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  2. 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  4. 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  5. 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

本文所讲的:激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,上万名老板、导师推荐,内含数十行业案例。想深入学习的,建议点击以下链接购买!赠送独家视频学习资料。

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所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

以前台文员为例:

  • 1、前台工作项:1500元(每天约3小时)

  • 2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

  • 3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

  • 4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

  • 5、网络产品销售:按提成机制执行

  • 6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

用这套PPV薪酬设计模式后,这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后,她被公司调到网络部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。

三、积分式激励模式

所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式,并通过即时激励、综合评价,旨在全方位调动人的主动性,创造力,建立积极正面快乐的绩效文化。

员工要的不是管理,员工要的是激励,激励就是让员工自愿、主动来做,管理就是要求员工去做。

面对员工在工作中存在的问题,我们采用的方式应该是“七分激三分管”,也主就是说我们想要员工做的工作,我们想要员工解决的问题,我们都匹配好激励——给积分、给奖券,让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名,根据排名做奖励;奖券抽奖品,张张奖券有机会中大奖。

积分式激励4大设计

想要做积分式激励模式,需要做好4件事情:

1.制定积分标准:这是企业想要的,我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题,都可以设定为积分标准,激励员工主动做好积分标准的工作;

2.设定奖励计划:当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处,越努力越幸运;

3.积分软件:让员工在积分软件自主申请,管理者审核,并永久记录,当员工累积到一定积分,可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。

4.举办快乐大会:快乐大会每个季度举行1次,当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动,也是积分奖励计划实现的平台,快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

积分式操作要点:

积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划,同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围,通过每天点点滴滴地引导,最后通积分积累和沉淀下来,让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作,才能对企业有好的归属感,才能沉淀为真正的企业文化。

总结:

当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行,管理干部会为了自己的利益,主动寻找企业的问题,并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好,员工的收入就越高,只有这样,员工才能可能自动自发!

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