马云:老员工离职,新员工招不到!用好这三大法宝,员工赶都不走

管理美学 2021-04-03 12:44:53

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导读:

俗话说,铁打的营盘流水的兵。人员流动对企业而言,才正常不过了。但是,如果人员流动太大、核心人员流失,会直接影响到企业的运作和发展,甚至危及企业的生存和经营。

马云

员工说的老板留不住老员工,招不到新员工的原因吗?小编收集了一些网友回复评论:大家来感受一下

离职员工1:我是来挣钱的,你却和我谈理想。我以前上班的老板就是谈理想不谈钱,我就是一个人做三四个人的事只加了400块,后来忍了,毕竟工作不好找,但最后姐还是辞了。因为做的心情不爽

离职员工2:招不到工人的企业活该被淘汰。我们的老板说,好好干公司会记住你,你不闹永远原地踏走,一闹要么走人,因为你是一个无足轻重的人,闹的过加钱,表明你还可以利用价值。中国人多,他不怕一百人还没骗。我们的老板真黑心。

离职员工3:以前在一家工厂干活,靠,老板的狗比工人的生活还要好。都说人比人气死人,我突然发现,人她妈活的还不如一条狗。

离职员工4:还用说吗,马云早就在头条注明了,留不住员工,一,就是钱没到位,二,就是员工受委屈了!做老板想回去想马云这两要点就大把员工了

离职员工5:要加班了,老板说“公司就是你们的家,公司是大家的”。 偶尔迟到了,老板又说“你以为公司是你家啊?想啥时候来就啥时候来……罚款!

小编个人认为:员工离职的三个字“钱心前”

员工的离职原因只有三点最真实:

  • 1、钱,没给到位;

  • 2、心,委屈了;

  • 3、前,迷失方向看不到未来了。

这些归根到底就是:收入不济、干得不爽、发展不顺。

想要留住人才,就要仔细想想他们有什么、要什么,老板应如何满足这些需求,帮助人才实现梦想,让员工参与经营,共同完成人生理想!

当前,许多企业都面临人才流失大、招聘难度大的世纪难题。我认为应该从三个层面进行深度思考,挖掘问题的根源所在,才能真正找到解决问题的出路和方法。

一、员工流失是不是因为薪酬的问题?

员工离职的头号原因是“钱”,60%的员工离职跟薪酬有关。

要么是现在的工资水平不理想,要么是加薪幅度不到位,要么就是对未来改善收入不认可。所以要降低人才流失,首先就要解决钱的问题。不过,这又是一个比较矛盾的难题。因为如果企业不断提高员工的工资,就会相应增加企业的人力成本,从而减少利润。

但无论如何,既然钱是第一因素,老板就不能不给予正视和重视,必须找到如何加薪的有效之道!

怎么样的机制才能实现企业和员工的利益趋同呢?

企业要想能激励员工,那就不能是固定工资,固定工资就是养懒人,就是告诉员工做或不做,做好或做不好都一样。

激励性和增长性的薪酬一定是弹性的、宽带的,现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法,固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。

无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有有一天,公司会因为成本过高而无法经营。

  • 加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?

  • 加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?

所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据“价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易,这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。

推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

二、企业有没有给员工一个明确的未来期望?

倘若员工不能给员工当下的高收入,就必须为员工创造一个值得期望的前景。但这个期望断然不是这样的:

1、画饼充饥术。饼画多了、画久了、画虚了,若不能及时兑现,又能现实案例,必然引起员工的怀疑,久而久之,自然会失信于人。

2、空洞的职业规划。很多企业愿意给员工做未来的职业规划,但这些规划基本上都是所谓的升职地图,其实兑现的概率非常低,因为如果企业不是快速发展和扩张,现在身居高位的管理层如何愿意培养和提拔现在下属。

本文特别推荐IOP模式-内部合伙人。

IOP合伙人与股东有什么区别?

  1. 股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。

  2. 股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。

  3. 股东权力大,属于所有权。合伙人利益大,属于收益权。

  4. 股东退出难,受法律保户。合伙人退出易,有契约维护。

  5. 股东有风险,要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险,但要有奋斗者的拼劲。

  6. 股东可以是个体,强调资本。合伙人必须是团队,旨在人本。

还有哪些具体的区别呢,请看图吧

所以个人推荐-内部合伙人IOP模式

IOP分享的是什么?

  • 1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。

  • 2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。

如何衡量团队的增值、个人的贡献?

  • 团队增值:通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的,例如净利润、毛利润、营业利润等。

  • 个人贡献:员工投钱出力,投钱-投资收益,出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。

IOP为何要求员工投入合伙金?

  • 员工出钱与不出钱成为合伙人,能量和投入程度是不一样的

  • 要员工出一定的钱,得到更高的分享和收益。

  • →员工要出钱

  • →不占公司股份

  • →对整体经营成果负责

  • →不增加激励成本

  • →持续做大整体产值和利润

  • →分享公司增量价值带来的收益

得合伙人者得天下!

一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东,而是合伙人。股权激励分的不是股权,而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在,从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

中小企业为什么要力推合伙人模式?

  1. 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。

  2. 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损,都可以吸引管理层参与。

  3. 合伙人模式设计灵活、操作简单,便于快速落地执行。

  4. 合伙人不占用公司股权,有更灵便的退出机制,不会产生公司股权、产权纠纷。

  5. 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。

  6. 可以不断扩大合伙人队伍,让更多核心人才逐步加入合伙人团队。

  7. 与外部合伙人模式协同运用,打造无边界团队。

三、企业的氛围和环境令人才难于适应与融入?

人具有群居性、社会性,所以对工作环境有天然的需求,即归属感。若员工缺乏归属感,就象过客旅居他乡一样很难融入。

有一个经验数据5321,即:3个月试用期内员工的流失率达到50%,入职6个月的员工流失率达到30%,入职一年的员工流失率达到20%,服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入,将会很快流失。

推荐积分模式——用于全体员工

积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式,并通过即时激励、综合评价,旨在全方位调动人的主动性,创造力,建立积极正面快乐的绩效文化。

面对员工在工作中存在的问题,我们采用的方式应该是“七分激三分管”,也主就是说我们想要员工做的工作,我们想要员工解决的问题,我们都匹配好激励——给积分、给奖券,让员工每天都能赚到积分、奖券。

落地积分管理模式,年终有快乐大会,有年终晚宴。

积分可以用于年底评选优秀员工,奖券可以用于在在快乐大会抽奖。奖券越多的人,中奖概率越高。

积分操作关键要点:

  1. 公司送出再多的奖券,成本不会提升,预算不会超支,只会把钱的激励价值最大化。

  2. 年会每年都要开,送出的奖券,只是增长某个员工的中奖概率。

  3. 激励一定要及时,看到了员工有好的表现,一定要及时通过奖分及时认可,不要让老好人吃亏。

总结:

  • 人都是情感动物,留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心,也万万不可给员工添堵,只有员工“顺心”了,工作才能让管理者“如意”。

  • 员工离职,说到底离开的还是公司的老板。归根结底,这些老板们既舍不得掏腰包,给不了待遇;又不懂体恤员工,维系不了感情和人心。

  • 待遇留人、情感留人,就算公司盈利水平有限,暂时没有丰厚的物资待遇,也要多些情感投入,把员工当做“人”,而不是工作机器。

对此,您有更好的建议和看法? 欢迎评论、交流(请留下你的足迹)欢迎私信小编,保持更紧密交流互动。

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。



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